Введение
Глава 1 Теоретические аспекты социально-трудовых отношений на предприятии
1.2 Основные типы и особенности социально-трудовых отношений
1.3 Методики оценки социально-трудовых отношений на предприятии
Глава 2 Анализ хозяйственно-экономической деятельности и социально-трудовых отношений в ООО “Фанса”
2.1 Общая характеристика ООО “Фанса”
2.2 Анализ финансовых результатов организации
2.3 Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО "Фанса" за 2007-2009 годы
2.4 Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов
2.5 Анализ производительности труда в ООО "Фанса" и эффективности использования рабочего времени
2.6 Анализ социально-трудовых отношений на предприятии
2.6.2 Анализ социально-трудовых отношений ООО “Фанса”.
2.6.3 Обработка и интерпретация полученных данных
2.7 Аналитические выводы
Глава 3 Проект мероприятий по повышению социально-трудовых отношений в ООО “Фанса”
3.1 Переход на новую систему оплаты труда
3.2 Применение системы штрафов
3.3 Курсы повышения квалификации персонала
3.4 Проведение коллективных мероприятий внутри компании, тимбилдинг
3.5 Подведение итогов проекта
Заключение
Список используемой литературы
Приложения

Введение

В наш быстроменяющийся век социально-трудовые отношения в коллективе приобретают особое значение и становятся неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы отношений в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.

В условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия – это богатство, которое дает предпосылку для развития и повышения эффективности производства и научно-технического прогресса.

Влияние социально-трудовых отношений на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, а также друзьями и товарищами в коллективе, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Целью дипломной работы является разработка рекомендаций для повышения уровня социально-трудовых отношений на ООО «Фанса».

Исходя из поставленной цели, основными задачами, которые ставятся во время написания работы, являются:

1. Рассмотрение теоретических аспектов социально-трудовых отношений на предприятии.

2. Исследование методик оценки социально-трудовых отношений на предприятии.

3. Выявление направлений совершенствования социально-трудовых отношений на предприятии

4. Использование на практике анализа финансовых результатов деятельности предприятия, структуры и динамики прибыли, умение обобщать полученные данные.

5. Проведение анализа хозяйственно-экономической деятельности и социально-трудовых отношений в ООО “Фанса”

6. Разработка мероприятий с целью повыщения социально-трудовых отношений на предприятии

Объект исследования – социально-трудовые отношения в ООО “Фанса”.

Предметом исследования в работе выступают сотрудники ООО “Фанса”.

Дипломная работа структурирована и отвечает поставленным требованиям. Состоит из введения, трех глав, заключения и библиографических источников, использованных при написании дипломной работы, а так же приложений.

Первая глава дипломной работы рассматривает теоретические аспекты социально-трудовых отношений на предприятии. Раскрывает основные понятия, сущность, функции, а так же рассматриваются методики анализа социально-трудовых отношений.

Вторая глава Анализ хозяйственно-экономической деятельности и социально-трудовых отношений в ООО “Фанса”. В ней дается описание общей характеристики ООО “Фанса”, анализ финансовых результатов организации, анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО "Фанса" за 2007-2009 годы, анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов в ООО "Фанса", анализ социально-трудовых отношений на предприятии и приводится итоговый комплексный отчет.

Третья глава рассматривает предложения по повышению уровня социально-трудовых отношений.

Глава 1 Теоретические аспекты социально-трудовых отношений на предприятии

Термин "социально-трудовые отношения" вошел в научный оборот и стал широко использоваться относительно недавно. Его включение в систему понятий и категорий экономики труда связано, во-первых, с развитием научных и прикладных представлений о роли людей в развитии экономики. Этапы в этом развитии характеризуются начальным представлением о людях как специальном ресурсе, "трудовые ресурсы", и о человеке как о субъекте общественного развития, что, к примеру, нашло отражение в понятии "человеческий фактор". Следующая ступень развития представлений о человеке, как о субъекте экономической деятельности, очевидно, предполагает использование в качестве главного понятия "ивдивидуум, личность". В этом случае человек рассматривается как многогранный, многоролевой субъект социально-трудовых отношений, создание необходимых условий для развития которого является задачей самой высокой сложности.

Во-вторых, активное включение в оборот категории "социально-трудовые отношения" обусловлено и тем, что решение важнейших задач социально-экономической реформы в России: стабилизации социально-экономической и политической обстановки в стране, становления и развития производства нового технологического уровня, значительного снижения инфляции и повышения жизненного уровня населения - возможно прежде всего на основе сотрудничества всех сил общества в проведении согласованной политики в сфере социально-трудовых отношений и формировании эффективной системы защиты интересов всех участников социально-трудовых отношений.

В-третьих, становление социально-ориентированной рыночной экономики в нашей стране, обеспечение ее нормального функционирования возможно при условии ее полноценной интеграции в мировое хозяйство, что предполагает оформленность социально-трудовых отношений в стране, выработку механизма их эффективного регулирования и встроенность национальной системы социально-трудовых отношений в систему социально-трудовых отношений, признанную мировым сообществом.

Здесь особенно важно подчеркнуть, что научные теории, направленные на формирование истинно гуманных социально-трудовых отношений и конструктивная практическая деятельность западных фирм в этой области являются одним из самых серьезных достижений мировой цивилизации.

Исходной научной базой практической деятельности в этой сфере является теория человеческих отношений, которая получила развитие в учении о потребностях человека (Э. Мэйо, А. Маслоу, К. Дэвис и др.), его мотивов к труду, теории трудового поведения (Ф. Тейлор, Ф. Герц-берг и др.), теории жизненного цикла (Ф. Модильяни, Р. Брамберг и др.), в социологии малых групп, в теории коммуникации, в теории систем участия работников в прибыли и т.д.

Ранее, в советский период, отечественные учебники по экономике труда, политической экономии, словари и справочники не содержали термин "социально-трудовые отношения" буквально. Однако это не означает, что их не было и что они не изучались. Социально-трудовые отношения в дореформенной России, безусловно, существовали, они так или иначе представляли взаимоотношения различных профессиональных, квалификационных и функциональных групп работников, выступая фактором, позитивным или негативным, эффективности труда, эффективности общественного развития. Они отражались и в нормативных положениях.

Вместе с тем социально-трудовым отношениям в несколько иных терминах отводилось значительное место в науке и учебном курсе "Экономика и организация труда", в практической деятельности предприятий.

Сравнительный анализ совокупности проблем, решаемых теорией человеческих отношений и экономикой труда, выявляет и значительную общность и существенные различия в понимании содержания социально-трудовых отношений и их регулирования. Общность - в предмете и целях исследования, в относительной близости научной базы, в признании междисциплинарного подхода к решению проблем. Различия же в том, что в теории человеческих отношений по сравнению с теорией экономики труда выше степень комплексности анализа социально-трудовых отношений, а методические подходы к их регулированию тоньше и разнообразнее. Кроме того, методы регулирования отличаются высоким уровнем адресности.

Исследование социально-трудовых отношений

Социальные гарантии как правовые средства, обеспечивающие реализацию того или иного права индивида, в нормативных актах сформулированы по-разному:

· в виде социальных прав и правомочий, направленных на обеспечение наиболее общего (конституционного) права;

· в виде льгот — преимуществ, дополнительных прав, предоставленных отдельным категориям граждан;

· в виде мер социальной поддержки, перечень которых определен законом по конкретным категориям получателей;

· в виде обязанностей государства и (или) других субъектов, призванных обеспечить возможность реализации права посредством создания условий и совершения определенных действий в целях предоставления мер социальной поддержки, включающих оказание социальных услуг, осуществление социальных выплат.

Особенности социальных гарантий в сфере занятости населения обусловлены в первую очередь тем, что они тесным образом касаются сферы труда.

С одной стороны, эти гарантии играют важную роль в функционировании рынка труда и в этом аспекте характеризуются как экономические, с другой — выступают проявлением заботы со стороны государства, выражающейся в оказании содействия гражданину в трудоустройстве, что, в свою очередь, отражает их социальную направленность.

Гарантии, предусматривающие материальную поддержку граждан в период поиска ими работы, имеют ярко выраженный социальный характер. Это обстоятельство нашло отражение в нормах Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости).

Так, гл. III «Гарантии государства в области занятости» посвящена гарантиям государства в реализации права граждан на труд (ст. 12) и дополнительным гарантиям занятости для отдельных категорий населения (ст. 13).

В частности, гражданам Российской Федерации гарантируются: свобода выбора рода деятельности, профессии (специальности), вида и характера труда; защита от безработицы; бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости; информирование о положении на рынке труда. Безработным гражданам гарантируются:

· социальная поддержка;

· осуществление мер активной политики занятости населения, включая бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости;

· бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органами службы занятости на профессиональное обучение;

· финансирование в порядке, определяемом Правительством РФ, материальных затрат в связи с на-правлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов государственной службы занятости населения.

В главу VI «Социальные гарантии и компенсации» законодатель включил только гарантии социальной поддержки безработных, к которым отнесены выплата пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности, выплата стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, возможность участия в оплачиваемых общественных работах, а также возможность при исчислении трудового стажа для получения связанных с ним выплат не учитывать указанные в Законе о занятости периоды времени в качестве его перерывов (ст. 28).

Предусмотренные в указанном Законе гарантии в сфере занятости населения в целом направлены на защиту граждан от безработицы, и в этом аспекте выступают как социальные гарантии.

К числу гарантий, непосредственно обеспечивающих защиту от безработицы, следует отнести бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости, информирование о положении на рынке труда, социальную поддержку, осуществление мер активной политики занятости населения, бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органами службы занятости на профессиональное обучение, финансирование материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов государственной службы занятости населения.

Возможность беспрепятственной реализации права на социальную защиту от безработицы обеспечивается комплексом мер: развитием экономики, ростом производственно-технического потенциала, нормальным функционированием рынка труда, проводимой государством политикой, направленной на содействие реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость, разработкой и реализацией федеральных и региональных программ в сфере занятости населения, принятием федеральных законов и иных нормативных правовых актов в сфере труда и занятости населения, созданием и успешным функционированием государственной службы занятости населения, социальной поддержкой граждан в период безработицы, финансовым обеспечением мероприятий по содействию занятости населения и социальной поддержке безработных и др. Не менее важную роль играет деятельность органов службы занятости по оказанию содействия в трудоустройстве и осуществлению гарантированных Законом о занятости выплат, а также деятельность работодателей по предоставлению предусмотренных ТК РФ гарантий при приеме на работу, при вынужденном прекращении работы не по вине работника, при увольнении и в других случаях.

Гарантированность права на защиту от безработицы ориентирует на его обеспечение государственные органы и иные субъекты, в обязанности которых вменены содействие в трудоустройстве и материальная поддержка безработных граждан.

Предоставление социальных гарантий в сфере занятости населения предполагает закрепление на уровне закона долговременных обязательств государства, направленных на обеспечение реализации гражданами конституционного права на защиту от безработицы, возложение на соответствующих субъектов обязанностей по созданию благоприятных условий для получения гражданином социального блага, опосредованного правом на защиту от безработицы.

Таким социальным благом может быть получение бесплатного содействия в поиске подходящей работы, направления на общественные работы, на профессиональное обучение, получение пособия по безработице, стипендии и др.

Социальные гарантии определяют пределы возможностей граждан претендовать на получение от государства определенных услуг по оказанию бесплатного содействия в обеспечении их занятости и материальной поддержки по установленным законом нормам.

Таким образом, социальные гарантии в сфере занятости населения представляют собой совокупность предусмотренных законодательством социально-экономических прав и правомочий (возможностей) по реализации конституционного права на защиту от безработицы, которые в данный период государство, общество может обеспечить гражданам при потере ими работы и безработице.

Социальным гарантиям в сфере занятости, несмотря на их разнообразие, присуще внутреннее единство и целостность, которые обусловливаются наличием неразрывной связи права на труд с правом на защиту от безработицы.

Но систему социальных гарантий в сфере занятости, как и любую систему универсального характера, отличает функциональная дифференциация гарантий на однотипные внутрисистемные совокупности.

Социальные гарантии в сфере занятости населения интегрированы в единую систему социальных гарантий различных уровней — федерального, регионального, местного, а также микроуровня (фирмы, предприятия, организации, учреждения.

Эта система образована из соотношения различных уровней единой многоуровневой системы.

Согласно одному из них необходима четкая субординация центра и регионов с разграничением их компетенции.

В такой системе каждый уровень самостоятельно обеспечивает социальные гарантии в пределах своей компетенции и за счет своих ресурсов.

Данный подход социальных гарантий, содержащихся в законодательстве, иных нормативных актах, трудовых договорах, каждая из которых имеет свои цели, подчиненные общей цели, стоящей перед системой, и играет определенную функциональную роль в сфере занятости (обеспечение содействия в трудоустройстве или поддержка существовавшего до потери работы уровня жизни).

В последнее время наметилась тенденция пополнять систему социальных гарантий за счет включения в нее дополнительных гарантий, предоставляемых ищущим работу и безработным гражданам. Они находят закрепление в законодательстве субъектов РФ, актах органов местного самоуправления и органов социального партнерства.

Система социальных гарантий формируется не только государством, но и другими субъектами, которые могут предусматривать для своих работников дополнительные социальные гарантии.

При этом следует отметить, что закрепленные в коллективных договорах и соглашениях дополнительные социальные права не всегда можно считать гарантированными, поскольку возможность их предоставления и осуществления обусловлена наличием финансовых средств.

Говоря о классификации социальных гарантий в сфере занятости населения, надо отметить, что у них множество признаков, а значит, может быть и несколько различных классификаций: по функциональной значимости, по кругу лиц, которым предоставлены гарантии, по их внутреннему содержанию и др.

В качестве главного критерия классификации гарантий необходимо использовать их основную функцию — обеспечение конституционного права на защиту от безработицы.

Во-первых, этот критерий правильно отражает объективно существующую дифференциацию социальных гарантий на подсистемы гарантий реализации права на труд и гарантий реализации права на материальную поддержку.

Во-вторых, он служит исходным базисом для последовательной (иерархической) классификации, которая в известной мере дает развернутую картину системы социальных гарантий, показывает ее структуру.

В свою очередь, гарантии реализации права граждан на труд можно разделить по кругу лиц, которым они предоставлены, на общие и специальные.

Общие гарантии предоставляются всем или абсолютному большинству граждан. К таким гарантиям можно отнести свободу выбора рода деятельности, профессии (специальности), вида и характера труда; гарантии реализации права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости; информирование о положении на рынке труда; бесплатные консультацию и получение информации и услуг в органах службы занятости в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, возможности профессионального обучения, другие гарантии, направленные на оказание содействия в трудоустройстве.

Специальные гарантии предусмотрены для отдельных категорий граждан — признанных в установленном законом порядке безработными и не признанных безработными, но испытывающих трудности в поиске работы.

Гарантии, предоставленные безработным гражданам, по функциональному назначению можно разделить на две группы:

· основные, которые предоставляются всем гражданам, имеющим статус безработных, и дополнительные, которые предоставляются помимо основных отдельным категориям безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды; лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы;

· несовершеннолетние;

· лица предпенсионного возраста;

· граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей;

· одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов;

· граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие радиационных аварий и катастроф;

· граждане в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущие работу впервые).

Гарантии, предоставленные ищущим работу гражданам, также можно разделить на несколько групп, используя разные дифференцирующие критерии (круг лиц, отраслевой и территориальный признаки):

· гарантии содействия трудоустройству многим категориям граждан, испытывающих трудности в поиске работы (женам, мужьям военнослужащих, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, и т. п.);

· гарантии содействия трудоустройству для работников отдельных отраслей экономики (для работников культуры, оборонной промышленности, угольной отрасли и т. п.);

· гарантии ищущим работу гражданам, связанные с особенностями регулирования труда лиц, работавших в особых условиях либо проживающих в отдельных регионах страны (на Семипалатинском полигоне, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и т. п.).

Разнообразие дифференцирующих признаков позволяет гибко, с учетом интересов граждан и общества, особенностей отраслей экономики, регионов, профессий и работ устанавливать специальные гарантии, благоприятствующие трудоустройству и занятости населения.

Рассмотрим теперь классификацию гарантий реализации права на материальную поддержку граждан при потере работы и безработице, используя критерий «круг лиц».

Указанные гарантии делятся на гарантии, предоставленные безработным гражданам, и гарантии, предусмотренные для граждан, ищущих работу.

По функциональному назначению гарантии, предоставленные безработным гражданам, можно разделить на основные и дополнительные. К основным гарантиям, которые предоставляются всем гражданам, имеющим статус безработных, относятся:

· выплата пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности;

· выплата стипендии в период профессионального обучения по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности;

· сохранение пособия по безработице в период участия в общественных работах;

· возможность не учитывать в качестве перерывов трудового стажа определенные промежутки времени, указанные в Законе о занятости.

Дополнительные гарантии предоставляются, помимо основных, отдельным категориям граждан, признанных безработными и испытывающих трудности в поиске работы. В число этих гарантий входят:

· выплата пособия по безработице и увеличение продолжительности периода его выплаты;

· выплата стипендии в повышенном размере;

· предоставленные гражданам отдельных регионов в соответствии с законами о занятости субъектов РФ доплаты к пособию по безработице и стипендии, компенсация расходов за пользование услугами городского общественного транспорта, субсидии на оплату жилого помещения и коммунальных услуг;

· другие выплаты.

Гарантии реализации права на материальную поддержку ищущим работу гражданам включают:

· выплату сохраняемого на период трудоустройства среднего заработка уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников;

· дополнительную материальную поддержку, предоставленную отдельным категориям граждан законодательством о занятости субъектов РФ, и другие выплаты.

Предложенная мной классификация социальных гарантий является универсальной, поскольку она охватывает гарантии, получившие закрепление в нормативных актах разных уровней.

Социальное партнерство - это система взаимоотношений между представителями работников, работодателей и органов государственной власти, направленная на согласование интересов сторон коллективного договора по вопросам регулирования социально - трудовых отношений и установления более высокого уровня социальных гарантий для трудящихся. В современных условиях социальное партнерство является необходимым условием формирования гражданского общества.

Теоретические основы социального партнерства как системы взаимоотношений работника и капиталиста-работодателя заложены еще в трудах Адама Смита. Центральное место проблемам солидарности, разработка которых взаимосвязана с теоретико-концептуальными основами социального партнерства, отведено в трудах Эмиля Дюркгейма (1858-1917 гг.).

Дюркгейм первым развивал идею создания профессиональных корпораций как новых органов общественной солидарности. В трудах К. Маркса и Ф. Энгельса есть фундаментальные положения об анализе процессов партнерства в сфере социально-трудовых отношений, взаимность и взаимодействие рассматривалось ими как важнейшая составляющая в характеристике социальных отношений. Система социального партнерства в РФ включает пять уровней:

1)федеральный;

2)региональный;

3)отраслевой;

4)территориальный;

5)уровень организации.

Основными принципами социального партнерства являются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями правовых актов; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений. В международной практике признанным является наличие триады субъектов социального партнерства: профсоюзы, предприниматели, государство.

На современном этапе развития социального партнерства в России наиболее активным партнером признаются профсоюзы. От них исходит инициатива заключения коллективных договоров с целью улучшения качества жизни работников предприятия, интересы которых они представляют.

Основной целью работодателей служит максимизация прибыли за счет интенсификации труда.

Но данная цель достигается за счет нарушения интересов работников: сохраняется отставание уровня официальной оплаты труда от среднеотраслевого показателя, повышение интенсификации эксплуатации бизнесом наемной рабочей силы не сопровождается адекватным повышением вознаграждения за труд.

К интересам государства в системе социального партнерства следует отнести:

· обеспечение социальной стабильности в обществе;

· обеспечение развития отраслей народного хозяйства;

· повышение конкурентоспособности национальной экономики;

· производство и воспроизводство трудовых ресурсов;

· развитие рынка труда, обеспечение гарантий занятости;

· формирование эффективности системы промышленной и экологической безопасности, безопасности труда.

К интересам работников в системе социального партнерства относятся: рост заработной платы; улучшение условий и охраны труда; содействие в получении высшего образования и повышении уровня квалификации; фиксированный рабочий день; сохранение рабочих мест; соблюдение порядка предоставления времени на отдых и восстановление рабочей силы; поддержка работников предприятия при приватизации и приобретении жилья; развитие медицинского и социального страхования работников предприятием.

Одна из ключевых проблем в развитии социального партнерства заключается в том, что интересы сторон имеют низкий уровень согласованности, прослеживается невыполнение принятых на себя обязательств, которое создает условия для нарастания социальной напряженности в стране и регионах.

Для эффективного функционирования социального партнерства, его успешной институционализации необходимо сотрудничество социальных партнеров, а сама идея партнерства как синонима готовности к сотрудничеству должна призывать все слои общества.

Также проблемами развития социального партнерства являются медленное формирование организационных структур работодателей в регионах страны, распад уже созданных объединений, недостаточное развитие системы коллективно-трудового регулирования социально-трудовых отношений на предприятиях всех форм собственности, сокращение числа членов профсоюзов.

Эффективность регионального развития социального партнерства в первую очередь зависит от заинтересованности в этом властных структур. Интересы государства реализуемы только при обеспечении им сотрудничества при противоположности интересов взаимодействующих сторон (работников и работодателей).

Идея социального партнерство сводится к тому, что предпринимательство не ограничивается экономической целью извлечением прибыли.

Работодателям необходимо учитывать человеческий и социальный факторы воздействия производственной сферы на работников.

Согласно этой концепции, работодатели несут социальную ответственность перед своими работниками и обществом, способствуют достижению равновесия между экономическими и социальными интересами. В связи с этим концепция соответствует идеологии социально ориентированной модели рыночной экономики. Система социального партнерства базируется на комплексном подходе к решению социальных проблем в трудовой сфере.

В рамках реализации программ социального партнерства получили развитие трехсторонние и двусторонние комиссии, обеспечивающие подготовку и заключение соответствующих соглашений, что в итоге способствует налаживанию взаимоотношений между субъектами партнерства.

Так в крупнейшей корпорации России ОАО «РЖД», взаимодействие работников, руководства и профсоюзов в регулировании трудовых отношений основано на принципах социального партнерства. Взаимодействие в регулировании социально-трудовых отношений происходит как в нормотворческой сфере, так и в процессе реализации социальных программ и проектов. Правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в компании, является Коллективный договор ОАО «РЖД».

Основными целями договора являются повышение эффективности работы компании, усиление социальной ответственности сторон за результаты производственно-экономической деятельности, обеспечение роста благосостояния и уровня социальной защиты работников. С участием Роспрофжела подготовлено Отраслевое соглашение работодателей по организациям железнодорожного транспорта, которое рассмотрено и согласовано правлением ОАО «РЖД».

Принятое соглашение позволило установить общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и непосредственно связанных с ними экономических отношений во всех хозяйствующих субъектах на железно-дорожном транспорте с учетом их экономического потенциала.

Основная стратегия развития социального партнерства базируется на таких первоочередных принципах, как взаимная экономическая ответственность, стимулирование высокопроизводительного труда, добросовестность в поведении сторон, солидарность.

Таким образом, социальное партнёрство выступает как альтернатива социальному противостоянию, как способ согласования интересов различных социальных групп, применяемый в процессе разрешения возникающих противоречий и предотвращения конфликтов в различных сферах общественной практики. В случае социальных конфликтов механизм социального партнёрства позволяет достичь согласия и взаимопонимания между конфликтующими сторонами без насилия и подавления одной из них. Система социального партнёрства ориентирована на первоочередное достижение общенациональных интересов, не ущемляя при: этом групповые и корпоративные интересы, учитывая их, находя точки соприкосновения, пути сотрудничества.

Установление определённого уровня партнёрских отношений во всех сферах жизнедеятельности общества — это объективная потребность различных сил, имеющих свои интересы в общественной жизни. В России социальное партнёрство, его формирующая модель выступает как определённого рода амортизатор социальной напряжённости.

Партнёрские отношения в обществе возможны лишь при наличии определённых объективных условий. Некоторые учёные считают, что в России сегодня такие условия отсутствуют. Общество переживает огромные трудности, а субъекты социального партнёрства находятся не в лучшем состоянии и положении. Социальная структура в нашей стране ещё не вполне устоялась. Отдельные социальные группы и слои переживают различные стадии трансформации, поэтому степень их адаптации к изменившимся и продолжающим меняться условиям существования неодинакова. Кроме того, если говорить о конкретных группах, например о предпринимателях, то данная категория ещё далека от завершения процесса интеграции в единую группу или слой. Соответственно пока не сложилась более или менее устойчивая иерархия ценностей и интересов, не определились долгосрочные мотивы поведения, общая групповая стратегия.

Однако, по моему мнению, это не означает, что российское общество должно отказаться от социального партнёрства. Социальное партнёрство для России желательно и даже необходимо. Оно может стать основным механизмом реализации общих социальных интересов россиян, способствовать их интеграции в единый социум многонационального федеративного государства.

Наша страна ориентирована на проведение политики социального партнёрства. В документах МОТ содержатся важнейшие положения и международно-правовые принципы социального партнёрства. Сегодня Международная организация труда осуществляет свою правотворческую деятельность путём принятия двух видов международно-правовых документов:

Юридически обязательные (пакты, конвенции, протоколы).

Общепризнанно, что юридическая сила международных норм трудового права строится на трёх аксиомах:

1. Ни одно государство не обязано вступать в ООН и МОТ, но если оно это сделало, то должно соблюдать обязательства, налагаемые ООН.

2. Ни одно государство не обязано ратифицировать ту или иную конвенцию МОТ, но если оно это сделало, то обязано привести в соответствие с конвенцией национальное законодательство и практику его применения.

3. Независимо от ратификации конвенции на государство-члена МОТ, налагаются конкретные обязательства представить конвенцию на рассмотрение правительства и компетентных государственных властей и по запросу МОТ представить доклады о состоянии национального законодательства по вопросам, изложенным в нератифицированной конвенции.

Целостное исследование системы социального партнёрства предполагает выявление ею функции.

Под системой социального партнёрства с точки зрения ею функционального содержания, я понимаю упорядоченную совокупность социально-политических институтов, социальных отношений и процессов, норм и принципов, идеологических и культурных стереотипов сознания и поведения, направленных на разрешение социальных конфликтов и формирование социального мира и согласия.

Формирование системы социального партнёрства в России находится в стадии становления, но сегодня уже можно сделать некоторые предварительные выводы, определяющие известные достижения и проблемы на пути решения этой проблемы.

Во-первых, за эти годы происходил процесс становления субъектов социального партнёрства. Постепенно, временами очень сложно, происходит процесс становления гражданского общества. Постепенно изменяется характер взаимоотношений между государством и обществом, они становятся менее зарегулированными, более свободными. В последнее десятилетие происходит процесс формирования новых независимых профсоюзов России. Правда, пока профсоюзы во многом ещё не стали настоящими, а не просто «удобными» партнёрами администрации или предпринимателей, подлинными партнёрами-оппонентами, опирающимися на доверие коллектива, способными на деле защищать интересы человека труда.

Во-вторых, социальные отношения в России постепенно приобретают черты демократизации — исторически наиболее целесообразного пути общественного прогресса. Стержнем же демократизации выступает рационально и социально оправданный консенсус. Его обеспечивает, прежде всего, профсоюзное движение как носитель демократических традиций. Одним из важнейших направлений деятельности профсоюзов является формирование и развитие экономической демократии.

В-третьих, сложность формирования системы социального партнёрства, отношений консенсусного типа заключена в том, что трудящиеся массы и особенно интеллектуальная часть российского общества практически отстранены от активного участия в процессе реформ.

В-четвертых, политическая и экономическая элита России прохладно, если не сказать враждебно, настроена к отношениям самоорганизации и самоуправления снизу. Современная политическая элита не смогла пока выдвинуть объединяющих идей для достижения общенациональной (общефедеральной) солидарности.

В-пятых, усугубляет ситуацию процесса формирования системы социального партнёрства и то, что политическая система и соответственно политическая культура носят фрагментарный характер, который не способствует становлению отношений согласия и сотрудничества.

В-шестых, построение системы социального партнёрства в России успешнее всего идёт в институциональном и нормативно-правовом плане, хотя и здесь достаточно недостатков. В то же время, важнейшие принципы и ценности социального партнёрства ещё не укоренились в общественном сознании и деловой практике, не вошли в быт и привычку, как это имеет место в развитых странах мира.

Естественно, любая система, и в том числе социального партнёрства, способна находиться в устойчивом состоянии при условии функционального паритета составляющих ею компонентов, обеспеченного правовыми и иными основаниями. Только тогда это будет целесообразная система, стремящаяся к достижению определённой цели. В современных российских условиях эта система в том виде, в каком она сейчас существует, скорее диспаритетна, поскольку безусловным изначальным преимуществом в ней обладает работодатель, у которого имеются в руках все решающие для трудовых споров аргументы. Прежде всего, он защищен множеством законов федерального и регионального уровней. В его арсенале — материальные ресурсы, кадровая и юридическая службы. Прочность его позиции усиливает, как это ни странно, экономический кризис, усугубляемый безработицей, который делает наёмных работников более сговорчивыми и терпеливыми. В отличие от них работодатель в срок (нередко вне зависимости от итогов финансово-хозяйственной деятельности) получает заработную плату, размер которой, как правило, в десятки раз превышает ею средний уровень на предприятии.

Наконец, самое главное — работодатель сегодня, к сожалению, несёт какой бы то ни было серьёзной ответственности (ни материальной, ни юридической) за несоблюдение им же подписанного трудового договора.

Таким образом, важнейшей задачей формирования отношений социального партнерства в РФ является институционализация участников отношений - укрепление организаций работодателей и наемных работников, поиск единства социально-экономических интересов партнеров.

С устранением монополии государства в сфере регулирования трудовых отношений возрастает роль объединений работодателей в формировании социальной политики и развитии системы социального партнерства.

Объединения промышленников и предпринимателей представляют сторону работодателей в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Большинство отраслевых объединений участвуют в заключении отраслевых (тарифных) соглашений. Определенный опыт накапливается по заключению соглашений между территориальными объединениями предпринимателей, профсоюзами и структурами управления на территориальном уровне.

Сегодня общность взглядов работодателей и работников проявляется в понимании необходимости снижения социальных издержек реформ, логической встроенности социальной политики в политику экономических преобразований.

Позиции объединений работодателей при заключении соглашений основываются на том, что гарантировать соблюдение определенных социальных стандартов возможно лишь через оживление производства и экономики в целом.

Из этого исходят представители объединений работодателей, добиваясь включения в соглашения определенных взаимных обязательств, связанных с практическим решением проблем приоритетной государственной поддержки предприятий в жизнеобеспечивающих отраслях экономики, проведения конверсии, защиты отечественных товаропроизводителей, развития малого бизнеса, сохранения основных технологически взаимосвязанных комплексов в процессе приватизации.

Объединения предпринимателей заинтересованы, чтобы социальное партнерство развивалось не спонтанно, а на основе:

Постоянного, совместно с профсоюзами, прогнозирования событий в сфере трудовых отношений, определения приоритетов и целей развития;

Социального диалога с участием правительства, которое все в большей степени должно играть роль гаранта.

В условиях переходного периода в России функции государства в сфере социального партнерства отличаются существенными особенностями: возрастает роль государства как координатора, партнера и арбитра.

Оно должно взять на себя функции по законодательному закреплению соглашений, достигнутых социальными партнерами, создать условия для выработки таких договоренностей, обеспечить контроль над их соблюдением. Сложившаяся основа российской модели социального партнерства уже закреплена в ряде законодательных и нормативных актов и практически реализовывалась в процессе коллективно-договорных отношений.

В рамках организационного обеспечения работ по социальному партнерству в России необходимо решение и координационных задач: увязка Генерального соглашения с отраслевыми и региональными; определение перечня проблем, решаемых с участием правительства и без него; координация работы трехсторонних комиссий.

Функции арбитража, примирения и сотрудничества реализуются в российской практике социального партнерства на основании Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

Для полноценной реализации данных функций государство формирует законодательно-правовую базу, создавая основу для цивилизованной системы социального партнерства, которая может учитывать и специфику отдельных регионов. Регулирование социально-трудовых отношений на уровне предприятий осуществляется при помощи коллективных договоров, устанавливающих и обеспечивающих защиту профессиональных интересов конкретного работника в оплате труда, поддержании профессиональной конкурентоспособности, сохранении рабочих мест и обеспечении безопасных для здоровья условий труда. При этом существует определенное разнообразие применяемых форм, механизмов и систем социальной защиты работников в процессе труда.

Процесс коллективных переговоров основывается на готовности работодателей, с одной стороны, и наемных работников - с другой, разрешать возникающие разногласия, проблемы и конфликты цивилизованным путем.

Список литературы

1.Арутюнов Э. К., Григорян М. Э. Социальное партнерство как форма взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. №6, 2013 г. С. 47-50

2.Карамышева Н.М. Социальное партнерство как механизм регулирования социально-трудовых отношений в регионе // Вестник Башкирского университета. №1, 2012 г. С. 636-639

3.Кожевникова Е.В. Социальное партнерство в сфере труда // VII Международная студенческая электронная научная конференция «Студенческий научный форум» - 2015

4.Немиров А. Л. Социальное партнерство как ключевое направление регулирования социально-трудовых отношений в рыночном хозяйстве // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. №6, 2012 г. С. 171-174

5.Серегина Л. В. Социальные гарантии в сфере занятости населения: понятие, признаки и классификация // Журнал российского права, N 2. 2011 г.

6.Серегина Л. В. Социальные гарантии в сфере занятости населения: понятие, признаки и классификация // Журнал российского права. №2, 2011 г.

1

Настоящая статья посвящена теоретико-методологическим проблемам социально-трудовых отношений современной экономики. Объект исследования – социально-трудовые отношения. Предмет изучения – содержание категории «социально-трудовые отношения» в меняющихся социально-экономических и общественно-политических условиях. Цель статьи – изучить теоретико-методологические аспекты социально-трудовых отношений на основе ретроспективного анализа и определить методологическую основу исследования проблемы трансформации социально-трудовых отношений экономических систем. При написании статьи применялись общенаучные методы (анализ, синтез, обобщение, аналогия), а также исторический, системный, институциональный и синергетический подходы. В статье проведен анализ основных концепций и научных взглядов к категории «социально-трудовые отношения». Предложен системно-синергетический подход к исследованию и пониманию социально-трудовых отношений. Изложено авторское видение категории «социально-трудовых отношений» как неоднородная система синергетических связей, возникающая в трудовых процессах на основе обмена ценностями. Статья предназначена для руководителей и специалистов в области управления персоналом, исследователей специализирующихся на изучении социально-трудовых отношений.

социально-трудовые отношения

трудовые процессы

социальные взаимодействия

системно-синергетический подход

1. Белокрылова О.С. Институциональные изменения внутриорганизационной системы со­циально-трудовых отношений: Монография. [Текст] / О.С. Белокрылова, О.С. Стрельченко, Е.А. Стрельченко – Ростов н/Д: «Содействие–XXI век», 2015. – 87 с.

2. Волков Ю.Е. Социология труда [Текст] / Ю.Е. Волков – М.: ИД «АТИСО», 2009. – 452 с.

3. Землянухина С.Г. Системный подход к исследованию трудовых отношений / С.Г. Землянухина [Текст] / С.Г. Землянухина // Вестник Омского университета. – 2003. – № 2. – С. 13–19.

4. Куликов В.В. Концептуальные основы современной экономики труда [Текст] / В.В. Куликов // Российский экономический журнал. – 2000. – № 11–12. – С. 56-59.

5. Легчилина Е.Ю. Рынок труда в инновационной экономике: институционально-синергетический подход [Текст] / Е.Ю. Легчилина // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – № 6. – С. 110–113.

6. Мраморнова О.В. Содержание категории «социально-трудовые отношения» [Текст] / О.В. Мраморнова // Вестник СГТУ. – 2011. – № 4(60). – С. 360.

7. Нехода Е.В. Социализация трудовых отношений: автореф. дис…доктора экон. наук [Текст] / Е.В. Нехода. – Томск, 2009. – С. 12.

8. Одегов Ю.Г. Экономика труда в 2 т. [Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина – М., Издательство «Альфа-Пресс», 2007. – Т. 2. – С. 703.

9. Сухинин И.В. Закономерности развития экономических отношений на рынке труда в условиях модернизации российской экономики: автореф. дис…доктора экон..наук [Текст] / И.В. Сухинин. – М., 2013. – С. 40.

10. Философский словарь [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://gufo.me/content_fil/otnoshenie-5520.html#ixzz4VAUBRzRb (дата обращения: 17.10.08).

11. Чилипенок Ю.Ю. Социально-трудовые отношения: теория и практика взаимодействия субъектов в сфере малого и среднего бизнеса: монография [Текст] / Ю.Ю. Чилипенок – Н. Новгород: НИСОЦ, 2015. – 363 с.

В последнее время большое количество исследований посвящено категории «социально-трудовые отношения», что связано с развитием информационных технологий, интеллектуализацией бизнеса, изменением содержания трудовой деятельности и изменением роли человека в общественном производстве и, соответственно, трансформацией социально-трудовых отношений. Социально-трудовые отношения определяют основы общественной стабилизации и экономического роста, все это актуализирует направления исследований в данной области.

Теория и методология социально-трудовых отношений прошла длинный путь развития и отличается многообразием концептуальных подходов, методов и инструментов исследования. Несмотря на это, существующие проблемы в сфере социально-трудовых отношений современных экономических систем требуют дальнейших исследований и новых подходов. Так, например, не сложилось единого мнения в определении категории «социально-трудовые отношения». Некоторые специалисты отождествляют понятие «трудовые отношения» и «социально-трудовые отношения» (В.В. Куликов, О.В. Мраморнова и др.), другие считают, что трудовые отношения включают в себя социально-трудовые отношения (С.Г. Землянухина) , третьи, наоборот, говорят о широте социально-трудовых отношений, которые включают в себя и трудовые отношения (Е.В. Нехода) .

Целью настоящей статьи является исследование теоретико-методологических аспектов социально-трудовых отношений, которые позволяют выявить направленность современной экономической мысли и определить методологическую основу для исследования проблемы трансформации социально-трудовых отношений экономических систем.

Материалы и методы исследования

В рамках исследования были использованы научные публикации зарубежных и отечественных авторов. В процессе изучения применялись следующие методы научного анализа: аналитический метод, эволюционный метод, а также применялись системный и синергетический подходы к исследованию проблем социально-трудовых отношений.

Результаты исследования и их обсуждение

Самое известное определение социально-трудовых отношений (далее - СТО) - это объективно существующая взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе трудовой деятельности, нацеленные на регулирование (улучшение) качества трудовой жизни .

Рассмотрим эволюцию научных взглядов в области социально-трудовых отношений.

Неоклассическая школа, основанная на трудах А. Смита, уделяла большое внимание трудовым отношениям как процессу производства материальных ценностей. Кроме того, рассматривая СТО с точки зрения рынка труда, как внутренне неоднородную и динамичную систему связей, подчиняющуюся рыночным законам, в основу которого положен принцип саморегулирования. Цена труда (уровень заработной платы) воздействует на спрос и предложение рабочей силы, регулирует их соотношение и поддерживает необходимое равновесие . Следует отметить узость и одностороннюю направленность данных взглядов.

Философы рассматривали нравственную проблематику труда, говоря о необходимости свободы труда для духовного развития человека.

М. Вебер выявил особую социальную роль предпринимательства в производственно-трудовой сфере.

Г. Зиммель предложил концепцию социальных ценностей, которую рассматривал в контексте функции денег, определяющих характер всех общественных отношений, в том числе и трудовых. «Ценность является причиной, фактором, объясняющим сложившиеся социальные отношения» .

По мнению К. Маркса, «все потребности, интересы и цели общества, находят свое выражение в потребностях, интересах и целях конкретного человека. Вступая в трудовую деятельность, человек несет с собой все богатство общественных связей, а не только физическую силу. То есть человек как субъект труда обладает не только «производственными» характеристиками, но и социально-общественными».

Г. Таун выявил взаимосвязь успешности компаний и качества обращения с рабочими. А. Хелси рассматривал проблемы стимулирующей роли оплаты труда и ее значения для успешного сотрудничества рабочих и предпринимателей. Р. Оуэн определил важность условий труда для успешности такого сотрудничества, а У. Уильямс изучал ценность труда для человека .

Эволюция социально-трудовых отношений между предпринимателями и работниками осуществлялась стихийно, через одномоментные действия не несущих обязательства сторон, условием обмена было материальное вознаграждение работника за труд определенного количества и качества.

С развитием рыночного хозяйства и инновационных технологий усложнились экономические связи и экономические отношения, изменились и подходы к пониманию «социально-трудовых отношений», включающих в себя не только отношения между предпринимателем и работником в процессе труда, но и отношения с государством, профсоюзами .

Развитие современного технологичного производства предъявило повышенные требования к качеству рабочей силы: квалификации, профессиональной и общеобразовательной подготовке, творческому отношению к труду, креативности, инновационному мышлению, высокому качеству работы. Бизнес активно стал участвовать в профессиональной подготовке специалистов, авансируя тем самым работников, оплачивая учебу. Вложение средств на подготовку и переподготовку персонала в связи с научно-техническим прогрессом и стремительным развитием экономических отношений определило политику закрепления персонала, их стабилизации . Осуществляется концептуальное изменение отношения к работникам как к «персоне», к «ресурсу».

Появляются более гибкие, функционально-индивидуализированные и нестандартные формы занятости (частичная занятость, неполный рабочий день или неделя, краткосрочные контракты, надомничество, самозанятость) , то есть произошло формирование многообразных форм взаимоотношений предпринимателей и работников.

Современные специалисты в области экономики труда трактуют социально-трудовые отношения «как отношения между субъектами трудовой деятельности …по поводу формирования трудового потенциала людей и его использования в трудовой деятельности коллективного характера, с учетом различий по месту и роли этих субъектов в соответствующей деятельности, по условиям и способам осуществления ими своих социальных ролей в ней» .

Ю.Г. Одегов определяет социально-трудовые отношения как «объективно существующее взаимодействие субъектов этих отношений (наёмных работников, предпринимателей и государства), происходящее в сфере трудовой деятельности во взаимосвязи с её социально-правовыми и нравственно-этическими сторонами, направленное на повышение качества трудовой жизни» .

В.С. Раковская рассматривает социально-трудовые отношения как «сложную систему многоуровневых общественных отношений, существующую между наемными работниками, работодателями и государством в процессе трудовой деятельности».

Ряд ученых определяют социально-трудовые отношения через социальное взаимодействие в рамках трудового процесса , что с нашей точки зрения имеет объективные предпосылки.

Плюрализм подходов и научных взглядов к категории «социально-трудовых отношений» обусловлен, во-первых, многоаспектностью данного понятия, включающего общую систему отношений между людьми в процессе труда, которая подвергается влиянию социальной среды и зависит от институциональных воздействий. Во-вторых, многообразие научных школ связано с разными этапами развития общества (капиталистическое, индустриальное, постиндустриальное и т.п.). В-третьих, неоднозначность и различия в научных концепциях связаны с жизненными циклами экономических систем, где трансформируется роль и значение системы трудовых и социальных отношений в экономической деятельности.

С точки зрения философии «отношение» - «это способ сопричастного бытия вещей как условие выявления и реализации скрытых в них свойств». Отношение возникает - «во взаимоотнесении, сближении и приобщении их друг другу», когда «единение различных рождает кооперативный эффект». В этом эффекте, как в зеркале, преломляются и высвечиваются признаки сопрягаемых сторон… Кроме того «отношение» в философии трактуется как форма положенности и представленности одного через другое… Согласно классической диалектике «отношение» есть процесс и результат переноса какого-либо внутреннего момента качественной определенности вещи во внешнюю инстанцию…» .

Если рассмотреть социально-трудовые отношения через отношения между субъектами (в теории социально-трудовых отношений выделяют таких субъектов, как работодатель, менеджер, работник, государство, профсоюзы, союзы работодателей), то можно увидеть следующее: у каждого участника взаимодействия своя орбита ценностей, потребностей, целей и задач (рис. 1).

Рис. 1. Взаимодействие между участниками (субъектами) социально-трудовых отношений

Исходя из неоинституциональной и новой институциональной теории, можно предположить, что в системе социально-трудовых отношений существует огромное число взаимодействий, которые не ограничены ни временем, ни участвующими в них субъектами. Взаимодействия субъектов происходит в процессе обмена ценностями. По мнению ученых, процесс такого обмена способствует установлению доверия между его сторонами.

Обмен ценностями в данной теории представляет собой модель трудового процесса, базирующегося не только на получении вознаграждения, который определяется рыночными факторами, но и на взаимодействии различных субъектов, причем разные субъекты могут по-разному оценивать результаты такого обмена, то есть возникает неоднородная синергетическая система связей, которая обеспечивает получение некоего синергетического эффекта. Синергетический эффект системы социально-трудовых отношений проявляется в виде общего полезного результата взаимодействий. Вследствие действительного синергетического эффекта происходит достижение целеполагания в развитии взаимодействий и, как итог, - формирование устойчивой интегрированной институциональной среды экономической системы. Кроме того, происходит выделение некой энергии (например, креативной, созидательной энергии), способствующей трансформации социально-трудовых отношений на разных этапах жизненного цикла экономической системы.

Таким образом, в качестве методологической основы социально-трудовых отношений может быть положен системно-синергетический подход.

Определим социально-трудовые отношения как неоднородную, синергетическую систему связей, возникающую в «трудовых процессах» на основе обмена ценностями, функционирующую в институциональной среде и способную трансформироваться на этапах жизненного цикла экономической системы (рис. 2).

Рис. 2. Теоретико-методологическая основа социально-трудовых отношений: «трудовой процесс - институты - отношения - человеческие ресурсы»

Основные составляющие социально-трудовых отношений как синергетической системы связей: «человеческие ресурсы» - «трудовые процессы» - «отношения» - «институты». «Человеческие ресурсы» понимаем как совокупность трудовых ресурсов, человеческого потенциала и созидательной творческой (креативной) энергии . «Трудовой процесс» в данной модели трактуется как процесс обмена ценностями, то есть процесс воздействия человеческого ресурса на систему свойств и взаимоотношений объектов, субъектов, явлений и процессов с целью производства благ. Степень признания ценностей в процессе такого обмена определяется «трудовыми отношениями» и системой действующих «институтов» . Отношения рассматриваются как процесс и результат взаимодействия и взаимоотнесения внутреннего момента качественной определенности обмена ценностями между субъектами в институциональной среде.

Заключение

Проанализировав развитие научной мысли, теорий и концепций социально-трудовых отношений, можно сделать вывод о том, что категория «социально-трудовые отношения» является одной из наиболее сложных социально-экономических, синергетических систем, существующих и функционирующих в современной экономики.

Предложенная теоретико-методологическая основа социально-трудовых отношений: «трудовой процесс - институты - отношения - человеческие ресурсы», в основе которой лежат системно-синергетический подход, теории ценностей и институтов, а также концепция человеческих ресурсов, позволяет по-новому взглянуть на существующие проблемы современной системы социально-трудовых отношений экономических систем и по-разному визуализировать в ходе реализации разнообразных научных исследований составляющих элементов и подсистем социально-трудовых отношений.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. Эволюция научных взглядов о социально-трудовых отношениях связана с изменением общественно-политических условий, стремительным развитием экономических отношений, технологичного производства и информационных технологий.

2. По мере развития парадигм науке о труде постепенно включались такие сложные элементы, как трудовые отношения, трудовые процессы, социальное взаимодействие и т.п., что соответственно требует комплексного подхода к изучению проблем социально-трудовых отношений.

3. Определена возможность исследования категории «социально-трудовые отношения» на основе методологии системно-синергетического подхода, позволяющего рассматривать проблемы трансформации социально-трудовых отношений экономических систем.

Библиографическая ссылка

Легчилина Е.Ю. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: СИСТЕМНО-СИНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ПОДХОД // Фундаментальные исследования. – 2017. – № 4-1. – С. 175-179;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=41456 (дата обращения: 05.01.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Структура управления Новолипецким комбинатом, обеспечивает четкое разделение функций Совета директоров и Правления по стратегическому и оперативному управлению Компанией. Распределение полномочий и разграничение сфер деятельности позволяет зафиксировать ответственность за разработку и принятие решений на всех уровнях управления.

Правление является коллегиальным исполнительным органом. Персональный состав Правления утверждается Советом директоров по представлению президента (председателя Правления).

К компетенции президента (председателя Правления) и Правления относятся вопросы руководства текущей деятельностью Общества, а также осуществление полномочий в отношении деятельности дочерних, зависимых обществ и иных юридических лиц (участником, учредителем или членом которых является Общество) в соответствии с положениями Устава Общества.

Соблюдение высоких стандартов корпоративного управления всегда было одним из главных приоритетов компании и ее Совета директоров, так как тесное сотрудничество директоров компании и ее менеджмента позволяют нам разрабатывать и проводить в жизнь стратегию создания акционерной стоимости при соблюдении прав всех ее акционеров. В прошлом году открытость компании была по достоинству оценена рейтинговым агентством Standard & Poor"s, включившим НЛМК в десятку самых прозрачных компаний России.

Социальная ответственность является центральной частью философии компании, которая помогает нам строить успешную и гибкую бизнес-модель.

Мы понимаем, что ближайшие годы будут непростыми для нашей отрасли, и мы твердо убеждены, что сохранение квалифицированных кадров, оказание поддержки регионам присутствия наших предприятий и поддержка социальных инициатив будут в числе ключевых для скорейшего завершения кризиса и переходу к следующему этапу роста.

Совет директоров и менеджмент НЛМК будет неуклонно следовать стратегии социального партнерства.

В 2008 году мы продолжили инвестировать в промышленную и экологическую безопасность, так количество несчастных случаев снизилось в среднем на 14%, и уровень выбросов сократился на 8%.

И никакие внешние трудности не заставят нас забыть о той ответственности, которую компания несет перед обществом.

Анализ функций и структуры управления.

Состав функций управления постоянно изменяется под влиянием ускорения научно-технического прогресса и разделения труда, повышения уровня концентрации производства и совершенствования управления, а также качественных изменений в организации самого производства. На современном этапе эти функции по своему содержанию можно свести в несколько основных групп, различающихся объектом воздействия. Преимущественной стадией его осуществления и содержанием управленческой деятельности.

Маркетирование. Объектом данной функции управления является коммерческая деятельность предприятия. Это изучение рынка и воздействие на потребительский спрос с целью сбыта, изучение и анализ спроса на товары и услуги, производимые предприятием с учетом конъюнктуры рынка, анализ ценообразования, рекламная деятельность, заключение договоров, контрактов, формирование портфеля заказов.

Планирование. Осуществляется на стадии планирования экономического и социального развития предприятия. Оно включает следующие комплексы задач: составление плана социального развития (комплексный договор, социальные гарантии, социальное обеспечение). Составление текущих планов выпуска продукции исходя из портфеля заказов и имеющихся мощностей, доведение планов до структурных подразделений.

Финансирование. Заключается в обеспечении предприятия необходимыми финансовыми ресурсами, то есть изучение и анализ формирования и использования бюджета предприятия. Выявление необходимости привлечения банковского кредита и других капвложений и анализ их использования.

Организация средств производства и стимулирование улучшения их использования. Объектом управления здесь выступает техническое развитие предприятия и его структурных подразделений, обеспечение материальными ресурсами. На данном этапе решаются следующие комплексы задач: ускорение НТП, повышение качества продукции и ее конкурентоспособности, техническое перевооружение, обеспечение оборудованием и материалами, реализация продукции.

Организация и стимулирование труда. Включает в себя обеспечение предприятия трудовыми ресурсами, то есть -комплектование кадров рабочих и управленческого персонала, их подбор и расстановка, повышение квалификации, выбор или разработка форм организации и оплаты труда.

Информационное обеспечение и учет. Содержит переработку информации, ее учет и передачу. А именно предоставление всем звеньям предприятия необходимой информации, полученной с использованием соответствующей техники (персональные компьютеры, АРМ).

Контроль, регулирование и оценка деятельности. Это анализ всех направлений деятельности предприятия. Данная функция предполагает решение следующих задач: контроль за ходом производства, за рациональным использованием всех видов ресурсов. Внесение изменений в текущий ход работ по выполнению планов, заказов в установленные сроки и требуемого качества, оценка деятельности звеньев управления и выполнение резервов повышения ее эффективности, оценка социального развития.

Чтобы эти задачи были реализованы, кто-то, очевидно, должен фактически выполнять каждую из задач, вытекающих из целей организации. Для этого руководство обязано найти эффективной способ сочетания ключевых переменных, характеризующих задачи и людей. Постановка целей и обеспечение их политикой, стратегией, процедурами и правилами способствует решению этой задачи мотивация и контроль также играют существенную роль в обеспечении эффективности выполнения заданий. Однако организация как процесс представляет собой функцию, которая наиболее очевидно и непосредственно связана с систематической координацией многих задач и, соответственно формальных взаимоотношений людей их выполняющих.

Организация - это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей. Средством, при помощи которого руководство устанавливает отношения между уровнями полномочий, является делегирование.

Делегирование. Как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Критическая роль делегирования обозначена в самом его определении. Оно представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Если существенная задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять ее сам. Это, конечно, во многих случаях просто невозможно, так как время и способности руководителя ограничены. Более важным является то, что сущность управления заключается в умении добиться выполнения работы другими. Поэтому в подлинном смысле слова, делегирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя.

Делегирование, несмотря на свое фундаментальное значение, является одной из наиболее непонятных и неправильно применяемых концепций управления. Чтобы приблизится к пониманию того, как эффективно осуществлять делегирование необходимо понять связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий.

Ответственность представляет собой обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. Под обязательством понимается, что от индивида ожидается выполнение конкретных рабочих требований, когда он занимает определенную должность в организации. Фактически, индивид заключает контракт с организацией на выполнение задач данной должности в обмен на получение определенного вознаграждения. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи пред тем, кто передает ему полномочия.

Важно осознать, что делегирование реализуется только в случае принятия полномочий, и собственно ответственность не может быть делегирована. Руководитель не может размывать ответственность, передавая ее подчиненному, хотя лицо, на которое возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязано выполнять ее лично. Оно остается ответственным за удовлетворительное завершение работы. Например, если торговый агент не выполнит своих плановых заданий на год и в результате отдел сбыта также не выполнит свой план, руководитель отдела сбыта, а не торговый агент, должен держать ответ перед коммерческим директором.

В крупных организациях руководители высшего звена редко общаются с подчиненными на низших уровнях, которые фактически выполняют большинство конкретных задач. Тем не менее. они несут ответственность за дела фирмы и своих подчиненных. Если младший инженер сделает ошибку в проекте, то именно вице-президент, отвечающий за проектно-конструкторские работы, должен объяснять президенту, почему так получилось. Возможно, президенту придется отчитываться пред акционерами, почему он допустил снижение доходов. Даже если президент и этот малоизвестный инженер никогда не встречались. Акционеры справедливо считают президента ответственным за все.

Объем ответственности - вот одна из причин высоких окладов у менеджеров, особенно руководящих крупными корпорациями. Если предполагается, что какое-либо лицо примет ответственность за удовлетворительное выполнение задачи - организация должна предоставить ему требуемые ресурсы. Руководство осуществляет это путем делегирования полномочий вместе с задачами.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач. Полномочия делегируются должности, а не индивиду, который занимает ее в данный момент. Когда индивид меняет работу, он теряет полномочия старой должности получает полномочия новой. Однако, поскольку делегирование невозможно пока на должности нет человека, обычно говорят о делегировании полномочий индивиду. Согласно классической концепции, проиллюстрированной на рис. 1, полномочия передаются от высших, к низшим уровням организации. В коммерческом предприятии, например, руководитель отдела маркетинга получает свои полномочия от вице-президента по коммерческим вопросам, который в свою очередь - от президента, получающего полномочия от совета директоров. Если проследить дальше, совет директор получает свои полномочия от акционеров, обладающих своими полномочиями, предоставленными институтом частной собственности в соответствии с конституцией и законами страны. Это представляется логичным и согласующимся с концепцией делегирования полномочий руководителями их подчиненным.

Пределы полномочий. Согласно определению, полномочия являются ограниченным правом использовать ресурсы и командовать людьми. Внутри организации эти пределы обычно определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями, изложенными в письменном виде, или передаются подчиненному устно. Лица, выходящие за эти пределы, превышают свои полномочия даже, когда это необходимо для выполнения делегированных задач. Например, рабочий, уполномоченный работать только на определенном станке, превысил бы свои полномочия, перейдя за станок другого рабочего, если его собственный сломался

В общем случае пределы полномочий расширяясь в направлении более высоких уровней управления организации. Но даже полномочия высшего руководства ограничены. Председатель совета директоров президент крупной открытой акционерной компании должны отвечать перед акционерам если задержка изначально превышают общий бюджет. Не могут также высшие чиновники фирмы повышать себе зарплату, использовать ресурсы организации без одобрения совета директоров.

Структура органов управления:

Собрание акционеров

Высшим органом управления НЛМК является общее собрание акционеров.

Совет директоров

Совет директоров НЛМК определяет стратегические направления развития Компании, осуществляет общее руководство деятельностью.

Совет директоров выступает гарантом того, что деятельность Компании осуществляется согласно Уставу, Кодексу корпоративного управления и решениям Общего собрания акционеров. Совет директоров состоит из 9 человек.

Председатель Совета директоров Компании избирается членами Совета директоров из их числа большинством голосов от общего числа членов Совета директоров. Председателем Совета директоров является Владимир Сергеевич Лисин. Четверо из девяти членов Совета директоров являются независимыми.

Контролируя деятельность Компании и оценивая результативность её развития, Совет директоров использует информацию, предоставляемую созданными в его рамках комитетами: комитетом по стратегическому планированию, комитетом по аудиту, комитетом по кадрам, вознаграждениям и социальной политике.

Комитет по стратегическому планированию разрабатывает рекомендации по приоритетным направлениям деятельности Компании, стратегии её развития, включая долгосрочные меры по повышению эффективности, росту финансовых показателей и инвестиционной привлекательности.

Комитет по кадрам, вознаграждениям и социальной политике Разрабатывает рекомендации по кадровой политике. Комитет также рассматривает социальные вопросы, вопросы экологической безопасности и сотрудничества с государственными и муниципальными органами власти.

Единоличным исполнительным органом Компании является Президент (председатель Правления). Коллегиальным исполнительным органом Компании -- Правление.

Президент (председатель Правления) осуществляет руководство текущей деятельностью Компании, организует выполнение решений общего собрания акционеров и Совета директоров.

В состав Правления входят девять руководителей Компании, включая Президента. Состав Правления утверждается Советом директоров по представлению Президента (председателя Правления).

Условия производства определили структуру управления, которая представлена на рис.1 (см. приложение 1).

Возглавляет предприятие Президент, который реализует основные функции управления, такие как: оперативное управление, перспективное развитие, финансово-экономическую стратегию.

Отдельные функции управления делегированы Комитетам и вице-Президентам: Комитету по аудиту, комитету по стратегическому планированию, комитету по кадрам, вознаграждениям и социальной политике, вице-президенту по финансам, вице-президенту по кадрам и системе управления, вице-президенту по перспективному развитию экономики, вице-президенту по техническому перевооружению и строительству, вице-президенту по продажам, первому вице-президенту - генеральному директору, вице-президенту, руководителю департамента «руда», вице-президенту, руководителю департамента «Уголь».

Функцию технического обеспечения производства и развития предприятия выполняет вице-президенту по техническому перевооружению и строительству.

Вице-президенту по продажам принадлежит функция сбыта продукции, внешнеэкономические связи, управление транспортным обслуживанием.

Вице-президент по перспективному развитию экономики решает эклномико-информационные вопросы, в его подчинении находится управление информационных технологий, экономический отдел и т.п.

Вице-президент по финансам призван решать финансовые вопросы деятельности предприятия.

Анализ персонала

Среднесписочная численность работников предприятия за 2008 год составила 34 242 человека. Спрос на рабочие специальности удовлетворяется за счет приема на работу выпускников. Общая характеристика персонала представлена в табл.2. Половозрастная характеристика - табл.3, 4, рис. 2,3. Состав персонала по категориям работающих в табл.4.1 рис.3

Таблица 4.1.

Общая характеристика персонала

Рис.4.1.

Анализируя таблицу 4.1, можно заключить, что среднесписочная численность уменьшилась на 1.9%, что составило 653 человека. Из них 304 человека -рабочие (1,1%), 71 (2,1%) - руководители, 36 (8,6%) - служащие 242 (6,6%) специалисты.

Таблица 4.2.

Половая характеристика персонала

Рис.4.2

По данным таблицы 4.2.можно заключить, что в структуре персонала наибольшую долю составляют мужчины (67,9% в 2007 году, 68,6% в 2008 году). В 2008 году их доля в структуре увеличилась, а женщин - уменьшилась

Таблица 4.3

Возрастная характеристика персонала

Рис.4.3.

По данным таблицы.4.3. видим, что структура персонала по возрасту практически остаётся без изменения. Наибольшую долю - более половины составляет персонал с возрастом от 30 до 50 лет, почти четверть персонала составляют люди старше 50 лет и пятую часть персонала составляет молодёжь до 30 лет.

По данным таблицы найдём средневзвешенный возраст работающих на предприятии

В(2007) = (20 * 7 223 + 40 * 18 320 + 60 * 9 352)/ 34 895 = 41,2 года.

В(2008) = (20 * 7 088 + 40 * 18 148 + 60 * 9 006)/ 34 242 = 41,1 год.

Средний возраст персонала за рассматриваемый период не изменился, возраст средний, что положительно сказывается на производительность труда, поскольку работникам хватает и профессионализма, и опыта, и знаний.

Таблица 4.4.

Рис. 4.4.

В силу своей специфики (металлургия) на предприятии львиную долю занимают основные рабочие.(почти 80%). Руководителей и специалистов - по 10% в структуре персонала, 1% занимают служащие.

Стабильность кадрового состава предприятия характеризуется динамикой коэффициента текучести кадров и коэффициентом оборота.

Проанализируем персонал по типу занятости (таблица 4.5.)

Таблица 4.5.

Характеристика персонала по типу занятости

Из таблицы 4.5. видим, что структура персонала по типу занятости практически остаётся неизменной - большую долю занимают постоянные работники, а количество временных работников и совместителей незначительно.

Анализ движения кадров и показатели по охране труда представлен в таблице 4.6.

Таблица 4.6.. - Движение рабочей силы и показатели по охране труда.

По данным таблицы 4.6.видно, что общий коэффициент текучести по сравнению с предыдущим годом увеличился почти в половину, текучесть молодёжи также увеличилась, но на 15,5%. Количество смертей от несчастных случаев уменьшилась, а потерянных по нетрудоспособности дней увеличилось на 6,3%. Средняя заработная плата по предприятию увеличилась на 23.8%.